- yüzyılın başlarında, kariyer seçimi ve kariyer ilerlemesi gelenek, sosyo-ekonomik durum, aile ve cinsiyet tarafından belirlendi. Çoğu erkek için kariyer seçimi – ve bu kariyerlerdeki statü – babalarının ve diğer erkek aile üyelerinin kendilerinden önce yaptıklarına göre belirlendi. Kadınlar için kariyer seçimi seçenekleri, gelenekler ve sosyal geleneklerle daha da sınırlıydı. Kariyer ilerlemesi ve kariyer basamakları neredeyse hiç yoktu.
İkinci Dünya Savaşı’nın hemen sonrasındaki dünyada, kurumsal organizasyon ABD iş dünyasının itici gücü haline geldi. Hem işverenler hem de çalışanlar zımni bir sözleşme kapsamında faaliyet gösteriyordu: Çalışanlar sadık olacak ve karşılığında işverenler emekli olana kadar istihdam sağlayacaktı.
Bununla birlikte, 20. yüzyılın ikinci yarısında, bir kişinin bir işverendeki kariyerinin bu geleneksel yörüngesi geçmişte kaldı. 1970’lerin sonlarından itibaren, ABD ekonomisi birkaç patlama ve düşüş döngüsü yaşadı ve birçok kuruluşun büyük çaplı işten çıkarmalara ve yeniden yapılanmalara maruz kalmasına ve zamanların iyi olduğu zamanlarda bile çöküş öncesi seviyelerde yeniden personel almak konusunda çekingen davranmasına neden oldu. Ayrıca bu dönemde, imalattan bilgi ekonomisine geçiş, sendika üyeliğinde bir düşüşe neden oldu ve bir zamanlar zımni olan ömür boyu istihdam için çalışan bağlılığı sözleşmesini daha da azalttı. Organizasyon yapısı, orta yönetim katmanlarını azaltarak veya ortadan kaldırarak çok daha düz hale geldi. İlerlemek veya daha fazla para kazanmak için çalışanlar genellikle başka yerlere bakmak zorunda kaldı.
Böylece bireylerin kendi merdivenlerinden sorumlu oldukları, onu nereye yerleştirdikleri, ne kadar süre yerinde bıraktıkları ve ne kadar yükseğe çıkmak istedikleri konusunda yeni bir paradigma ortaya çıkmıştır. Geleneksel kariyer basamakları 21. yüzyılda hala mevcuttur, ancak şu koşullarda faaliyet gösterirler:
- İş gücü sürekli, dramatik değişiklikler görüyor.
- İşin organize edilme ve yapılma şekli sürekli olarak gelişir ve değişir.
- Geleneksel kariyer yolları azalmaya devam edecek.
- İşler, daha sonra dışarıdan sağlanan unsurlara bölünür.
- Çalışanlar, kariyer yolları veya mantıklı kariyer ilerlemeleri olmayan ve motive edilmesi daha zor olabilecek, çalışan olmayan bir iş gücüyle birlikte çalışıyor.
- Çalışanlar, iş güvenliği ve istikrardan çok iş zenginleştirme, esneklik ve kariyer gelişimine değer verir.
- Çalışanların istedikleri yerde ve istedikleri zaman çalışmayı tercih ettikleri, artan esneklik taleplerini karşılamak için iş yeniden tasarlandı.
Bir organizasyonun resmi kariyer yollarını ve kariyer basamaklarını benimseme ihtiyacını etkileyen birçok faktör vardır:
- Doğru insanları doğru işlere bulamama, işe alma ve yerleştirememe.
- Çalışanın ayrılması.
- Daha fazla işyeri esnekliği için çalışan talepleri.
- Üstte çeşitlilik eksikliği.
- Çok kuşaklı bir işgücü.
- Daha düz veya daha küçük kuruluşlarda ilerleme için sınırlı fırsat.
- Örgüt kültürü değişimi.
Belki de resmi kariyer yolları ve merdivenleri oluşturmak için yöneticilere en büyük satış noktası yetenek sıkıntısıdır.
İnsan Kaynaklarının Önemi
İK profesyonellerinin kariyer yollarını geliştirmede ve uygulamada üstlenebilecekleri yeni ve çeşitli roller vardır.
İK profesyonellerinin artık merdiveni tırmanmaları üzerinde kontrol sahibi olan tutsak bir çalışan tabanı yok. İK artık merdivende bir konum veya zirveye tırmanma sözü veremez. 21. yüzyılda kariyer gelişimi için yeni bir paradigma olduğunu kabul eden İK, çalışanları kendi merdivenlerinin kontrolünü ele almaya teşvik etmelidir. Bir kuruluş, çalışanlarına beceri ve yeteneklerini geliştirmelerinde yardımcı olacak kaynaklar ve araçlar sağlayabilse de, kuruluş artık çalışanların sahip olduğu tek seçenek değildir.
İK’ya yönelik zorluk, yalnızca çalışanlara kariyer fırsatları sağlamaya devam etmek değil, aynı zamanda iş geliştirme ve iş genişletme fırsatları sağlamaktır. Eğitim ve geliştirme, çalışanı bir ömür boyu şirket istihdamına karşı ömür boyu istihdam edilebilirliğe hazırlamaya odaklanmalıdır.
Yöneticiler, kuruluşun başarı tanımını çalışan geri bildirimlerine, değerlendirmelerine ve gelişim planlarına dahil etmekten sorumludur. Yöneticilerin çalışanları için kariyer yolları geliştirmelerine yardımcı olmak, İK profesyonellerinin liderlik edebileceği başka bir alandır. İK uzmanları, yöneticilerin çalışanları özel kaynakları olarak değil, kurumsal kaynaklar olarak görmelerine yardımcı olmalıdır. Yöneticiler bu şekilde düşündüklerinde, çalışanları tüm organizasyonun yararına mevcut departmanlarının dışındaki alanlarda kendilerini geliştirmeye teşvik etmeye daha yatkındırlar.
Çalışanlar, şirket içi terfiler yoluyla şirket içi kariyer basamaklarını yükselttiğinde,
- Adil, uygulanabilir ve tutarlı bir şekilde uygulanan terfi politikaları ve prosedürleri oluşturmak. Bu, mevcut pozisyonları yayınlamak veya yayınlamamak için politikaların oluşturulmasını ve promosyon duyurularının içeriği ve zamanlamasını içerir.
- Çalışanlara kariyer koçluğu sağlayarak, yöneticilerin net seçim kriterleri geliştirmelerine yardımcı olarak ve terfi için seçilmeyenler için darbeyi hafifleterek organizasyonları içinde terfileri kolaylaştırmak.
- Yeni terfi eden çalışanların sorunsuz bir geçiş yapmasına yardımcı olmak.
- Seçilmeyen adayların, organizasyon içinde gelecekteki fırsatlar beklentisiyle becerilerini güçlendirmeye devam etmelerine yardımcı olmak.
- İK profesyonellerinin, çalışanların büyümesi ve ilerlemesi için kariyer yolları ve yöntemleri tasarlama ve uygulama ile ilgili birçok sorumluluğu olsa da kendi kariyerlerinde gezinme ve ilerleme konusunda da rehberlik almaları gerekir.
Geleneksel bir kariyer merdiveni sisteminde, kişi işe alınır ve deneyim, eğitim ve fırsatın bir kombinasyonu yoluyla ek sorumluluk ve beraberindeki tazminatı kapsayan seviyelere terfi ettirilir. Bir organizasyon içindeki bu ilerleme, birey başka bir fırsat için işverenden ayrılana, emekli olana, daha fazla terfi fırsatının bulunmadığı bir düzeye ulaşana, sonraki terfi fırsatlarını reddetmeyi seçene veya sonlandırılana kadar devam eder.
