Çalışanın kariyer hedeflerini organizasyonun stratejik hedefleri ile uyumlu hale getirmek çok önemlidir.

• Kendini işgücü piyasası rakiplerinden farklılaştır. Çalışanın eğitim ve gelişimine yatırım yapmayan kuruluşların değerli çalışanlarını rekabete kaptırabilmektedir. İşverenler, çalışanlarının kariyer gelişimine yatırım yaparak kendilerini rakiplerinden kolayca farklılaştırabilirler.  Nispeten küçük bir işveren yatırımı bile sadakat üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir.
• Kilit çalışanların önemi. Çalışanların kariyer geliştirme fırsatlarına ilişkin algılarını yönetmek, çalışanlar arasında bağlılığı ve bağlılığı artırmanın anahtarıdır. Kuruluşlar, iş stratejisinin yürütülmesinde merkezi olan çalışanları belirlemeli ve ardından bu çalışanların ihtiyaç ve beklentilerini karşılamak için elde tutma planları geliştirmeli veya güncellemelidir. Kritik çalışanlar, önemli iş sonuçlarından orantısız bir pay alan, bir kuruluşun değer zincirini önemli ölçüde etkileyen veya işgücü piyasasında arz sıkıntısı çekenleri içerir. Tanımlanabilir kariyer yolları sağlamak, yüksek potansiyele sahip çalışanlara koçluk ve mentorluk yapmanın ve kanıtlanmış performans gösterenleri zaman içinde geliştirilen becerilere uyan yeni rollere taşımanın yanı sıra elde tutma planlarının önemli bir yönüdür.
• Gençlerle çalışmanın önemi. Çalışanların iş ve büyüme fırsatları hakkındaki görüşleri nesilden nesile değişiklik göstermektedir. Örneğin, Y Kuşağı çalışanları (1981 ve 1996 yılları arasında doğanlar) ücret artışlarıyla en az ilgilenirler ve en çok yeni beceriler öğrenmekle ilgilenirler. Ayrıca, bir kariyer yoluna diğer nesillerden daha fazla değer verme olasılıkları daha yüksektir. Y ve X Kuşaklarının (1965 ve 1980 arasında doğanlar) yüksek yüzdelerinin kişisel gelişime çok önem verdiği görülmektedir.
• Ekonomik bir gerilemeden sonra ciroyu azaltın. Ekonomi bir gerilemeden kurtulduğunda, işverenler kritik ve yüksek potansiyelli yetenekleri kaybetme konusunda endişelenmeli. Gönüllü ciroda tipik olarak bir durgunluktan sonra bir artış meydana gelir ve bunu COVID-19 salgını sırasında da yaşıyoruz. Gönüllü işten ayrılmanın maliyeti önemli olabilir ve üretkenlik kaybını, kurumsal bilgi ve ilişkileri kaybetmeyi ve boşluğu doldurması gereken çalışanlar üzerindeki ek yükleri içerir.

Monster tarafından yürütülen bir çalışmada;

• Çalışanların %86’sı pandemi sırasında kariyerlerinin durduğunu düşünüyor.
• %79’u pandemi sona erdiğinde kariyerlerini daha ileriye taşımak için baskı hissediyor.
• Çalışanların %29’u işten ayrılma nedeni olarak büyüme fırsatlarının olmamasını belirtti.
• Çalışanların %80’i mevcut işverenlerinin büyüme fırsatları sunduğunu düşünmüyor.
• Çalışanların %49’u işverenlerinin kariyer gelişiminde rol oynamasını bekliyor.

Uzmanlar, işverenlerinin yeteneklerini ve yeteneklerini etkili bir şekilde kullandığına inanan çalışanların, işte kalma konusunda ezici bir şekilde daha kararlı olduklarını söylüyor.