Yöneticilerin ve İK profesyonellerinin çalışanlarla kariyer planlama görüşmelerinde kullanabilecekleri bir araç kariyer haritalamasıdır. Kariyer haritaları, çalışanların kariyer yolları ve kariyer hedeflerine kurum içinde ilerlemek yerine kurum içinde nasıl ulaşacakları konusunda stratejik düşünmelerine yardımcı olur.
Kariyer haritalaması üç adımdan oluşur:
- Öz değerlendirme. Bir yönetici, bilgisini, becerilerini ve yeteneklerini, ayrıca geçmiş deneyimlerini, başarılarını ve ilgi alanlarını keşfetmek için çalışanla etkileşime girer.
- Kişiselleştirilmiş kariyer haritası. Kişiselleştirilmiş bir kariyer haritası oluşturmak, organizasyon içinde çalışanın çıkarlarını karşılayan diğer pozisyonların belirlenmesini içerir. Pozisyon, farklı bir iş ailesine yatay geçiş veya bir terfi olabilir. Her iki durumda da pozisyon, çalışanın geçmiş deneyimlerinden, ilgi alanlarından ve motivasyonundan yararlanmalı ve aynı zamanda çalışanın kendisine üzerinde çalışacağı bir şey vermek için belirli bir derecede yeni bilgi, beceri ve yetenekler (KSA) geliştirmesini gerektirmelidir. nişanlı kal.
- Diğer fırsatları keşfetmek. Kariyer haritalamanın son adımı, ortaya çıktıkça organizasyon içindeki diğer iş fırsatlarını keşfetmektir.
Kariyer Gelişiminin Geleneksel Yöntemleri
Geleneksel bir kariyer merdiveni sisteminde, kişi işe alınır ve deneyim, eğitim ve fırsatın bir kombinasyonu yoluyla ek sorumluluk ve beraberindeki tazminatı kapsayan seviyelere terfi ettirilir. Bir organizasyon içindeki bu ilerleme, birey başka bir fırsat için işverenden ayrılana, emekli olana, daha fazla terfi fırsatının bulunmadığı bir düzeye ulaşana, sonraki terfi fırsatlarını reddetmeyi seçene veya sonlandırılana kadar devam eder. Ancak geleneksel bir kariyer merdiveninde, aşağıdakiler de dahil olmak üzere çeşitli sorunların ortaya çıkması muhtemeldir.
1-Yönetmek ya da yönetmemek. Birçok kuruluşta, bir bireyin kariyer basamaklarındaki birkaç adımın ilki, bireysel bir katkıda bulunanın adımıdır. Bununla birlikte, birçok kuruluşta doğasında var olan bir zorluk, bir kişinin en deneyimli bireysel katılımcının düzeyine ulaştığında, “ileriye gitmek” için birinci basamak denetime geçmesi gerektiğidir. Kişi bir sonraki adımı atmakla ilgileniyorsa ve denetim ve yönetim yetkinlikleri kazanabiliyorsa, bu ilerleme iyidir. Ancak kişi yönetime geçmek istemiyor ancak yine de ek tazminat almak istiyorsa bir sorun var demektir. Bu durum meydana geldiğinde, tipik bir tepki, bireyin daha fazla para kazanmak için şirket dışında iş aramasıdır. Belli ki kişi güçlü bir icracıysa bu hamle örgüte olmaz” dedi. avantajı. Bu senaryoya yanıt olarak, bazı işverenler, bu makalenin sonraki bölümünde ele alınan ikili kariyer yolları geliştirmiştir.
Geleneksel kariyer merdiveni organizasyonunda, bireyler işi yapma arzusu veya becerisi olmadan yönetime itilebilirler. Birey sadece yetersiz donanımlı olduğu yeni zorluklar karşısında hüsrana uğramakla kalmaz, aynı zamanda potansiyel için çalışmayan bir pozisyonda biri olduğu için organizasyon hüsrana uğrar.
2-Tırmanma arzusu yok. Bazı bireyler için bir organizasyona girdikleri basamak, kalmak istedikleri basamaktır. Şu anki seviyesinden mutlu olan, ilerlemek için hevesli olmayan ve sağlam bir performans sergileyen biri, merdiveni tırmanmaya zorlanmamalıdır. Denetçileri çalışanlarla periyodik kariyer görüşmeleri yapmaya teşvik etmek, tüm çalışanların mevcut ve gelecekteki isteklerini değerlendirmek için önemlidir.
3-Engeller.Çalışanlar bir organizasyonda ilerleme limitlerine ulaşmış olarak algılandıkları veya organizasyonun gelecekteki ilerleme için fırsatlar sağlamadığı bir seviyeye ulaştığında ortaya çıkar. Bu durum çalışanın başka, üst düzey fırsatlar için şirket dışına bakmasına neden olabilir. Kariyer durgunluğu , bir kişi artık psikolojik olarak işiyle meşgul olmadığında ve sonuç olarak daha az etkili hale geldiğinde ortaya çıkar.
Kariyer Gelişiminin Geleneksel Olmayan Yöntemleri
Kuruluşlar, düşük ciro, sınırlı büyüme veya finansal kısıtlamalar nedeniyle tüm çalışanlarını geleneksel kariyer basamaklarında ilerletemediğinde, iş yeniden tasarımı, iş rotasyonu, ikili kariyer basamakları, yatay kariyer yolları dahil olmak üzere diğer türdeki geliştirme fırsatları çalışanları elde tutmak ve dahil etmek için yollar sunar. , hızlandırılmış ve “çevrilmiş” kariyer yolları ve kariyer yolları.
1-İşin yeniden tasarımı. Kuruluşlar küçülme, yeni teknolojiler ve demografik değişiklikler yaşadıkça, sonuç, terfiler yoluyla kariyer gelişimi için daha az fırsat sağlayan daha düz organizasyonlar olmuştur. İşin yeniden tasarımı, çalışanları en iyi işi yapmaya zorlamaya devam etmenin önemli bir bileşenidir.
İşin yeniden tasarımı, çalışanların aynı basamakta kalırken işlerinden daha fazlasını elde etmeleri için artan zorluklar ve fırsatlar sağlayabilir. Yaygın olarak kullanılan iş yeniden tasarım stratejileri, iş büyütme ve iş zenginleştirmedir.
İş genişletme , gerçekleştirilecek farklı görevlerin sayısını değiştirerek bir işin kapsamını genişletmeyi içerir. İş zenginleştirme , işin görevlerini planlama, organize etme ve kontrol etme konusunda çalışan sorumluluğunu ekleyerek rolün derinliğini artırmayı içerir.
Bu stratejiler, bir işe çeşitlilik ve meydan okuma eklemek için kullanılabilirken, aynı zamanda bireyin yeni beceriler öğrenmesine ve ortaya çıktıklarında ilerleme fırsatlarına daha iyi hazırlanmak için mevcut becerileri daha da iyileştirmesine ve geliştirmesine olanak tanır.
2-İş rotasyonu. Çalışanın bakış açısıyla iş zenginleştirme sağlamak için etkili bir yöntemdir. Bir organizasyon içinde çalışanların işten işe sistematik hareketini içerir. Tipik olarak, resmi iş rotasyon programları, gelecek vaat eden çalışanlara tüm işin bir görünümünü vermek için özelleştirilmiş görevler sunar. Ödevler genellikle bir yıl veya daha uzun sürer. Rotasyon programları, organizasyona bağlı olarak boyut ve formalite açısından farklılık gösterebilir.
İş rotasyonları yeni değildir, ancak oldukça etkili olabilirler. İş rotasyonlarında düşük seviyeli çalışanlar çeşitlilik ve bakış açısı kazanabilir, böylece sıkılmazlar. Yöneticiler için rotasyonlar tipik olarak uzmanlıklarını genişletmek ve bir sonraki seviyeye geçmek için onları daha iyi hazırlamak için tasarlanmıştır. Son yıllarda orta düzey yöneticilik işleri ortadan kalktığından, yöneticiler için rotasyonlar daha önemli hale geldi.
Ancak iş rotasyon programlarının bir dezavantajı vardır. Bu tür programlar, dönen çalışan ve boşluğu doldurması gereken diğer çalışanlar için iş yükünü artırabilir ve üretkenliği azaltabilir. Ayrıca, bölüm yöneticileri, iş rotasyon programlarına katılan yüksek performanslı çalışanlara karşı dirençli olabilir. Son olarak, maliyetler yeni işlerde öğrenme eğrisi ile ilişkilendirilir.
Hazırlık, herhangi bir iş rotasyon programının başarısının anahtarıdır. Fizibiliteyi dikkatli bir şekilde analiz ederek, uygulama sorunlarını tahmin ederek, üst düzey ve bölüm yöneticileriyle iletişim kurarak ve onların desteğini sağlayarak ve her bir pozisyon için gerçekçi programlar ayarlayarak, hem büyük hem de küçük kuruluşlar bir iş rotasyon programından değer elde edebilir.
3–İkili kariyer merdiveni. Çalışanlar için denetleyici veya yönetim pozisyonlarına yerleştirilmelerine gerek kalmadan yukarı doğru hareketlilik sağlayan bir kariyer gelişim planıdır. Bu tür bir program tipik olarak, belirli teknik becerilere veya eğitime sahip olabilen ancak yönetimle ilgilenmeyen veya yönetime uygun olmayan çalışanları geliştirmenin bir yolu olarak hizmet etmiştir.
İkili kariyer basamaklarının avantajları şunlardır:
- Çalışanlara, denetleyici veya yönetim pozisyonlarına geleneksel terfiler yerine bir kariyer yolu sunarlar.
- Genişletilmiş kariyer fırsatları ve ücret artışları sağlayarak değerli personel arasındaki ciroyu potansiyel olarak azaltabilirler.
- İyi yönetilirse, bu tür bir program çalışanları becerilerini sürekli olarak geliştirmeye ve kuruluş için değerlerini artırmaya teşvik edebilir.
İkili kariyer merdiveni programları, bilimsel, tıbbi, bilgi teknolojisi ve mühendislik alanlarında veya tipik olarak aşağıdaki özelliklerden bir veya daha fazlasını sergileyen alanlarda daha yaygındır:
- Temel seviyenin ötesinde önemli teknik veya profesyonel eğitim ve uzmanlık.
- Hızlı yenilik.
- Kimlik bilgileri veya lisanslar.
4-Yatay kariyer yolları .1990’ların ortalarından sonlarına kadar birçok büyük kuruluşta tanıtıldı. Sınırlı sayıda yönetim ve liderlik pozisyonuna sahip organizasyonlarda, çalışanların kariyer yollarını hem yatay hem de dikey olarak düşünmeleri teşvik edilmektedir.
Resmi yatay kariyer yollarının potansiyel faydaları aşağıdakileri içerir:
- Pek çok farklı işlevi olan bir işletme için, çalışanlar zorlu ve ödüllendirici işler bulabilir, becerilerini genişletebilir ve yanal hareket ettiklerinde yeni yollarla katkıda bulunabilirler.
- Yatay yollar, ilgili bir alanda deney yapmak isteyen çalışanlara yardımcı olabilir. Yapılandırılmış programlar ayrıca çalışanların işlerinin organizasyonun genel başarısına nasıl uyduğunu ve mevcut işyerlerinde profesyonel hedeflerine nasıl ulaşabileceklerini hızlı bir şekilde anlamalarına yardımcı olur.
- Yanal kariyer yolları, genç nesillerden çalışanları çekmeye ve elde tutmaya yardımcı olabilir.
5-Hızlandırılmış ve çevrilmiş kariyer yolları. Bazı organizasyonel projeler yüksek yoğunluk gerektirirken diğerleri gerektirmez, ancak hepsi organizasyon için önemlidir. Hızlanma aşamasında olan bir çalışan, çok fazla saat ve seyahat gerektiren birleşme ve satın alma projesi gibi yüksek yoğunluklu projelerde daha iyi bir başarı oranına sahip olabilir.
Hızlandırılmış veya aşağı çevrilmiş kariyer yolu modelinde, iş yükü boyutu ücrete endekslenmelidir. Bu nedenle, bir çalışan normal çalışma süresinin yüzde 80’ini aradıysa, tazminat yüzde 80’e düşürülmelidir.
Hızlandırılmış ve çevrilmiş kariyer yollarının uygulanması şunlarla sonuçlanabilir:
- Kariyer/yaşam uyumunda iyileştirilmiş çalışan memnuniyeti.
- Gelecekteki kariyer/yaşam uyumu memnuniyeti için artan beklentiler.
- Seçeneğin mevcut olduğunu bilerek azaltılmış stres.
- En iyi performans gösterenlerin tutulması.
6-Encore Kariyer Yolları. Yaşamın ikinci yarısında amaç odaklı çalışma kavramı, ancak son zamanlarda bir sorun haline geldi. Encore kariyer, bir bireyin orta yaş çalışmasından sonra sosyal etkisi olan bir iş yapma fırsatıdır.
Tam emekliliğe hazır olmayan birçok yaşlı işçi, kendilerine “araç ve anlam” sağlayabilecek işler arıyor. Bu kişiler öncelikle profesyonel ve beyaz yakalı işlerde çalışıyorlar, en az üniversite eğitimi alıyorlar, genellikle haftada 40 saat veya daha fazla çalışıyorlar ve genellikle şehirlerde veya yakınlarında yaşıyorlar.
Birçok kar amacı gütmeyen kuruluş, geleneksel olarak, yalnızca mütevazı maaşlarla gelen gönüllü veya yarı zamanlı çalışmaları gerçekleştirmek için yaşlı bireylere güvenmiştir. İnsanlar daha uzun yaşadıkça ve geleneksel emeklilik planları ortadan kalktıkça bu fırsatlar daha az çekici olacaktır. Kâr amacı gütmeyen sektördeki İK işlevleri, işe alma politikalarını encore kariyerlerle ilgilenen çalışanlara uyarlamayı düşünmelidir. .
Kurum Dışı Kariyer Yolları
Son birkaç on yılda, kurumsal yeniden yapılanma ve durgunluk, periyodik olarak bazı endüstrilerde yüz binlerce işin kaybına, daha az promosyon potansiyeli olan daha düz organizasyonlara ve diğer endüstrilerde yeni iş türlerinin yaratılmasına neden oldu. Bu değişiklikler danışmanların sayısında artışa ve “koşullu işgücünün” önemli ölçüde genişlemesine yol açmıştır.
DANIŞMANLIK
Büyük danışmanlık kuruluşları uzun yıllardır var ve diğer şirketlerle hemen hemen aynı şekilde kariyer basamakları ve promosyon fırsatları sağladılar. Bununla birlikte, daha önce şirket içinde çalışmış olan yeni bir danışman türü ortaya çıkmıştır. Kuruluştan bu çıkış, yaşam tarzı ve aile düşünceleri, zorluk eksikliği ve iç kariyer ilerlemesi, erken emeklilik, kurumsal küçülme veya kişisel tercih dahil olmak üzere çeşitli nedenlerle ortaya çıkabilir.
Sebebi ne olursa olsun, bağımsız danışman, tanımlanmış bir alanda uzmanlığa sahip olan ve bu uzmanlığı, başta önceki işveren olmak üzere potansiyel müşterilere pazarlayan kişidir. Genel olarak, bu tür danışman, sınırlı büyüklükte bir organizasyona ve sınırlı bir coğrafi alana dayalı bir iş modeli kullanarak çalışır. Danışman rolünün kendisi bir kariyer merdiveni sağlamasa da, bir organizasyondan danışman rolüne geçiş, birçok insanın hem kişisel hem de finansal olarak tatmin edici bulduğu bir kariyer merdiveni üzerinde bir geçiştir
KOŞULLU ÇALIŞMA
“Koşullu işgücü”, geçici işçi, sözleşmeli işçi veya proje işçisi olarak çalışan kişileri içerir. Tüm bu roller, bir kuruluşa sınırlı bir süre için ihtiyaç duyulan işi sağlamak için tasarlanmıştır. İnsanların koşullu çalışmayı seçme nedenleri, işin yapıldığı iş ortamı kadar çeşitlidir. Diğerleri için, istedikleri zaman istedikleri kadar çalışmalarına izin veren bir yaşam tarzı kararıdır. Yine de diğerleri için, sözleşmeli çalışma, şantiyeden şantiyeye geçerken çeşitlilik ve zorluk sağlar
Koşullu işçi için geleneksel işveren-çalışan ilişkisi artık mevcut değildir ve insanlar ne zaman, nerede ve nasıl çalışacaklarını kontrol etmeleri anlamında serbest meslek sahibidir. Merdivenlerini tırmanma yetenekleri kısıtlı olsa da, merdivenlerini tek bir yerde tutup tırmanmak yerine zaman zaman merdivenlerini hareket ettirmeyi tercih ettiler.
